姜某某入职惠韬智体公司时间：2021年11月11日。岗位：音视频高级工程师。劳动合同签订情况：双方签订了期限自2021年11月11日起至2024年11月10日止的劳动合同，约定试用期自2021年11月11日起至2021年2月10日止。离职时间：2021年12月24日。月工资标准及工资支付情况：试用期月工资标准为36000元，试用期满后月工资标准为45000元，双方均认可惠韬智体公司额支付姜某某工资至2021年12月24日。奖金(十四薪)：惠韬智体公司向姜某某发送的《录用通知书》中载明，姜某某的薪资标准为月薪总额为人民币45000元(税前)/年14薪，薪酬结构参考薪酬管理办法。
劳动合同解除时间及原因：2021年12月24日惠韬智体公司向姜某某发送试用期解除劳动合同通知书，主要内容为：姜某某，您在担任C研发工程师期间，严重违反本单位员工手册中的管理规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及公司劳动合同中包含的《员工手册》管理规章制度中的第三章第十七条中：员工因工作能力受投诉不能改善或接到过二次以上书面投诉，经查证属实；经常不能按质、按量、按时完成工作者，经查证属实。因此，本司决定从2021年12月24日起解除劳动合同。
后双方发生劳动争议，姜某某申请劳动仲裁请求：姜某某以要求惠韬智体公司支付违法解除劳动合同赔偿金、工资、未休年假工资、奖金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。仲裁结果：北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会出具京海劳人仲字[2022]第6653号裁决书，裁决：1.惠韬智体公司支付姜某某违法解除劳动合同赔偿金36000元；2.惠韬智体公司支付姜某某2021年11月11日至2021年12月24日奖金(十四薪)7500元；3.驳回姜某某其他仲裁请求。原告惠韬智体公司不认可仲裁裁决结果，于法定期限内向法院提起诉讼。
原告惠韬智体公司向法院提出诉讼请求：1.确认其公司无需支付姜某某违法解除劳动合同赔偿金36000元；2.确认其公司无需支付姜某某2021年11月11日至2021年12月24日奖金(十四薪)7500元；3.本案诉讼费用由姜某某承担。
一审法院认为：惠韬智体公司没有薪酬管理办法，《录用通知书》中并未规定十四薪发放的附加条件，惠韬智体公司主张入职满一年才享有十四薪的主张缺乏依据，一审法院不予采信，继而根据姜某某在职期间折算其十四薪金额，经核算，仲裁裁决第二项确认的奖金数额并无不当，故惠韬智体公司应向姜某某支付2021年11月11日至2021年12月24日期间奖金(十四薪)7500元。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为准。本案中，惠韬智体公司以姜某某“严重违反本单位员工手册中的管理规章制度”为由解除劳动合同，本案审理过程中，惠韬智体公司并未就上述解除理由提交证据，转而主张解除理由为姜某某试用期不符合录用条件，该解除理由超出了解除劳动合同通知书中载明的依据及事由，一审法院对惠韬智体公司主张姜某某试用期不符合录用条件的理由不予采信。进而，一审法院认定惠韬智体公司与姜某某解除劳动合同构成违法解除，惠韬智体公司要求确认无需支付姜某某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求缺乏依据，一审法院不予支持。
一审判决：一、惠韬智体公司于判决生效之日起十日内向姜某某支付违法解除劳动合同赔偿金36000元；二、惠韬智体公司于判决生效之日起十日内向姜某某支付2021年11月11日至2021年12月24日期间奖金(十四薪)7500元。
一审判决后，原告惠韬智体公司不服提起上诉。
二审认为，就违法解除一节。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。惠韬智体公司上诉主张其公司系因姜某某在试用期期间不符合录用条件而与其解除劳动合同，不存在违法解除。就此，据在案证据及已查明的事实，惠韬智体公司在试用期解除劳动合同通知书中明确解除理由为“严重违反本单位员工手册中的管理规章制度”，该理由与其公司前述主张明显不符，现惠韬智体公司未能就此不同之处做出合理解释，其提交的证据亦不足以就此提供合理依据，故二审对其公司前述主张难以采信；进而，一审法院认定惠韬智体公司系以“严重违反本单位员工手册中的管理规章制度”为由与姜某某解除劳动合同，处理正确，二审予以确认。鉴于在案证据尚不足以证明姜某某存在《试用期解除劳动合同通知书》中载明的情形，一审法院据此认定惠韬智体公司与姜某某解除劳动合同系违法解除，处理正确，二审予以维持。
就“十四薪”一节。惠韬智体公司上诉主张该笔款项系奖金性质，应入职满一年后享有，但双方在《录用通知书》明确约定了“十四薪”的核算标准，但未约定发放条件，且公司就此亦无相应规章制度规定，故惠韬智体公司该上诉主张缺乏事实依据，二审不予采信；一审法院依照姜某某在职期间折算其“十四薪”金额，处理正确，二审予以维持。
二审判决：驳回上诉，维持原判。
