面对裁员，员工很无助，劳动合同等法律条文又多又复杂，网络咨询动不动都是仲裁，很无用。本文通过我的实际经历，总结归纳的各种方案，供目前在被裁及被裁路上的朋友参考。
2022年的大经济环境下，各个企业都不好过，所以我们面临的裁员并不是工作能力有问题，而是企业减负。为此，我首先需要分析公司裁员可能的依据及方式。
1.《劳动法》第二十七条
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
这种裁员属于经济裁员，由于他的条件过于严格，企业达不到标准，为了不和法律冲突，一般不使用。
2.《劳动法》第二十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
如在上述情况下，企业与员工解除劳动合同，一旦员工提出劳动仲裁，企业必将处于败诉境地。
3.《劳动法》第二十四条
经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。这是大多数企业都采取的方式。通过经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。
通过以上三条方式的分析，明白了公司裁员的方式，他们不叫裁员，叫优化员工。但确是以裁员的气场告知你，给你无形的压迫感，让你觉得留在公司没有意义了，再通过N+1的经济补偿金诱导你，记住这是诱导，他不能强迫你，走和留全由你自己做主。
如果不想走，就直接告知不同意，他们只能去裁别人。
如果想走，那就要好好的研究一下经济补偿金的问题。还是要先研究法律依据。
1.《劳动合同法实施条例》 第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
2.《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
3.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》
20.劳动者因用人单位不支付未休年休假工资，而依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定要求解除劳动合同并支付经济补偿，如何处理？
劳动者未休年休假，根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。
通过以上条款可知，N+1的基数是近12个月的月均工资，但特别说明的，通过发票报销的方式发放的福利，这部分是无法计入到月平均工资。
除了法律依据外，我们还要准备劳动合同及能明确薪资报酬的公司的文件，历年的考勤记录。 资料准备齐全，要详细的计算自己能够拿到的补偿金，做到心中有数，这也是谈判的底线。
被裁之前，在单位工作，我想大多数人都是公司给就拿着，不给也不敢要，但现在不同了，之前没给的都要去要，是必须要。
我的公司周末加班不给工资，也不调休，所以历年的考勤记录尤为重要，这可是一大笔钱，是按照你基本工资的2倍计算。
薪资报酬文件要研究明白，里面有奖金的发放，有13薪的发放，近三年房地产市场不好，这些都没有发过，现在要走了，是必须要的，而且是要三年的。
所有这些没准备好之前，谈判也不要表态，就是听，聆听，了解他们的意图及方式。当这些准备好了，就是谈判，他们会以公司，甚至集团来说，没有这个，没有那个，总之就是杀价。我的想法简单，就是给我该有的钱，我就签，所以我比较坚持。
以上是我这次裁员的经历，希望能给有缘看到的人提供有用的帮助。更希望大家能够找到更好地工作。
